Μελέτη προσέγγισης του στρατηγικού σχεδίου της Γενικής Γραμματείας Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα με γνώμονα την εισαγωγή της έννοιας του πλαισίου ικανοτήτων για το ανθρώπινο δυναμικό της δημόσιας διοίκησης

Abstract

Συνοπτικά τα κεφάλαια της μελέτης πραγματεύονται τα εξής: Μέσα από τα κεφάλαια 1 και 2, η μελέτη επιχειρεί αρχικά να αναλύσει τα συστήματα αξιολόγησης προσωπικού με βάση την επίδοση, και ειδικότερα, να εξετάσει το σύστημα αξιολόγησης προσωπικού που εφαρμόζεται στην ελληνική δημόσια διοίκηση, λαμβάνοντας υπόψη και τα διαθέσιμα στοιχεία όπως αυτά προκύπτουν από το Μητρώο Ανθρώπινου Δυναμικού του Ελληνικού Δημοσίου (ΜΑΔΕΔ). Στη συνέχεια, αναλύει πως οι στρατηγικοί στόχοι και οι προτεραιότητες της ΓΓΑΔΔΤ οδήγησαν στην ανάγκη προσανατολισμού σε πιο σύγχρονες μεθόδους, μέσα από την υιοθέτηση ενός συστήματος αξιολόγησης προσανατολισμένου στη βελτίωση της απόδοσης, το οποίο αφενός θέτει ως απαραίτητη προϋπόθεση τη διαδικασία καθορισμού συγκεκριμένων στόχων, αφετέρου για την εφαρμογή του λαμβάνεται υπόψη το Ενιαίο Πλαίσιο Δεξιοτήτων ως βασικό εργαλείο αξιολόγησης αλλά και περαιτέρω ανάπτυξης και βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού. Στο κεφάλαιο 3 επιχειρείται να παρουσιαστεί η σημασία των δεξιοτήτων ως πυλώνας για την ανάπτυξη και συνεχή βελτίωση του ανθρώπινου δυναμικού της δημόσιας διοίκησης. Παρουσιάζονται οι προκλήσεις που αντιμετωπίζει η δημόσια διοίκηση για στην διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και ποιες είναι δεξιότητες για την εργασία του μέλλοντος στον δημόσιο τομέα. Στο κεφάλαιο περιλαμβάνονται καλές πρακτικές από άλλες χώρες αναφορικά με την υιοθέτηση πλαισίου ικανοτήτων στη δημόσια διοίκηση. Τέλος παρουσιάζονται οι προβλέψεις του ν. 4765/2021 για την νέα διαδικασία επιλογής προσωπικού με βάση τις δεξιότητες και ο ν. 4940/2022 που καθιέρωσε το Ενιαίο Πλαίσιο Δεξιοτήτων στην ελληνική δημόσια διοίκηση. Το κεφάλαιο 4 πραγματεύεται ότι οι δημόσιες διοικήσεις σε όλα τα επίπεδα είναι αυτές που ανταποκρίνονται στις κρίσεις, παρέχουν δημόσιες υπηρεσίες, εφαρμόζουν μεταρρυθμίσεις και δημιουργούν δημόσια αξία. Η ΓΓΑΔΔΤ, έχοντας ως στόχο τη δημιουργίας μίας σύγχρονης και αποτελεσματικής δημόσιας διοίκησης και βασικό ρόλο την διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού του δημοσίου και του οργανωσιακού κεφαλαίου, έχει στον πυρήνα του έργου της τους δημοσίους υπαλλήλους. Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον με συνεχείς προκλήσεις, η ανάπτυξη και η ενδυνάμωση των δημοσίων υπαλλήλων είναι απαραίτητη προϋπόθεση για να μπορεί η δημόσια διοίκηση να ανταποκρίνεται στις τωρινές και στις μελλοντικές προκλήσεις σε εθνικό, ευρωπαϊκό και διεθνές επίπεδο. Για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού υπάρχουν διαφορετικά είδη εργαλείων, τα οποία εξετάζονται και εφαρμόζονται από την ΓΓΑΔΔΤ, στο πλαίσιο της μεταρρυθμιστικής της ατζέντας και αναλύονται παρακάτω, ως προς τη χρήση τους στην ελληνική δημόσια διοίκηση, την βιβλιογραφία και διεθνείς καλές πρακτικές. Στο κεφάλαιο 5 παρουσιάζονται οι δύο νόμοι που εισήγαγαν και ρύθμισαν τα θέματα στοχοθεσίας στην ελληνική δημόσια διοίκηση από το 2004 έως το 2016. Γίνεται αναφορά στο θεωρητικό υπόβαθρο στο οποίο στηρίχθηκαν, όπως οι αρχές της Διοίκησης Ολικής Ποιότητας, το Νέο Δημόσιο Μάνατζμεντ, η στρατηγική διοίκηση και η ΔμΣ. Επίσης, γίνεται αναλυτική απαρίθμηση των θετικών στοιχείων και των αδυναμιών τους και παρατίθενται στοιχεία που προκύπτουν από τα αρχεία του Υπουργείου Εσωτερικών, ως προς την περιορισμένη έκταση εφαρμογής τους και ως προς τα προβλήματα και τα κενά που χαρακτηρίζουν τις εν λόγω εφαρμογές και παρατίθεται απολογισμός της εφαρμογής των δύο νόμων. Περιγράφεται περιληπτικά το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο του ν. 4940/2022, που θέσπισε το νέο σύστημα στοχοθεσίας και αξιολόγησης της απόδοσης των υπηρετούντων στον δημόσιο τομέα υπαλλήλων. Τέλος, προτείνονται οι βάσεις για τη σταδιακή υιοθέτηση του συστήματος ΔμΣ από τις υπηρεσίες, ως βασικού μέσου βελτίωσης της λειτουργίας και των αποτελεσμάτων τους. Σύμφωνα με το κεφάλαιο 6, η εύρεση μιας αποτελεσματικής μεθόδου καθορισμού των ατομικών και οργανωσιακών στόχων και η παροχή κινήτρων στους υπαλλήλους για την επίτευξη τους συνδέεται στενά με τη διαμόρφωση της κατάλληλης οργανωσιακής κουλτούρας. Βασικοί κρίσιμοι παράγοντες που αφορούν στη διαμόρφωση στόχων αποτελούν η ασάφεια καθορισμού στόχων, η αδυναμία αλλαγής οργανωσιακής κουλτούρας και ανάπτυξης νοοτροπίας μέτρησης της απόδοσης, η ανάπτυξη της οργανωσιακής μάθησης στη δημόσια διοίκηση. Υπάρχουν αρκετά εργαλεία για την αξιολόγηση της απόδοσης των αποτελεσμάτων των εργαζομένων και της οργάνωσης. Η σύγχρονη ελληνική πραγματικότητα αλλά και το διεθνές περιβάλλον, εντός των οποίων η δημόσια διοίκηση καλείται να προσαρμοστεί αντιμετωπίζοντας τις σύνθετες προκλήσεις που ανακύπτουν διαρκώς, οφείλει να αξιοποιήσει νέες βασικές μεθόδους καθορισμού στόχων όπως η βιωσιμότητα της διαχείρισης της απόδοσης σε σχέση με τον καθορισμό στόχων και η χρήση ευέλικτων στόχων. Σκοπός του κεφαλαίου 7 είναι να αναδείξει τη σημασία της αξιολόγησης της απόδοσης του ανθρωπίνου κεφαλαίου μιας οργάνωσης, σε σχέση με την εφαρμογή της στοχοθεσίας, με στόχο τη συνεχή βελτίωση του ανθρώπινου κεφαλαίου μιας δημόσιας οργάνωσης. Στο κεφάλαιο 8 της μελέτης επιχειρείται η σύνδεση του νέου θεσμικού πλαισίου αξιολόγησης-στοχοθεσίας με την ανάπτυξη του Συστήματος Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (HRMS). Ειδικότερα, αναλύεται το πώς -εντάσσοντας στο HRMS τα νέα συστήματα στοχοθεσίας και αξιολόγησης- θα μπορέσει η ΓΓΑΔΔΤ να αναπτύξει ένα ολοκληρωμένο πληροφοριακό σύστημα που θα παρέχει τα κατάλληλα εργαλεία για το σχεδιασμό και τη διαμόρφωση των κατάλληλων πολιτικών και δράσεων οι οποίες θα συντελέσουν στο μετασχηματισμό του ανθρώπινου δυναμικού και του οργανωσιακού κεφαλαίου της δημόσιας διοίκησης. Στα κεφάλαια 8Α και 8Β παρουσιάζονται οι προτεινόμενες τεχνικές προδιαγραφές για το σύστημα HRMS της δημόσιας διοίκησης αναφορικά με την στοχοθεσία και την αξιολόγηση. Η παρούσα μελέτη ολοκληρώνεται με τον επίλογο και τα συμπεράσματα που προκύπτουν μέσα από τις θεματικές που πραγματεύεται η μελέτη.